איך להעלות את המוטיבציה במחלקה?
לא מעט מנהלים נכנסים לתפקיד כשהם חדורי מוטיבציה ובאמתחתם אין ספור תכניות לפיתוח וייעול הצוות והמחלקה, אך מהר מאד הם מגלים שהעובדים עייפים, המחלקה רדומה ושהשיא היומי של המחלקה הם הקפה בבוקר, ארוחת הצהריים ויום חמישי בשעה חמש כשהשבוע עומד להסתיים.
הבעיה של
אותם מנהלים היא שהם נבחרו לתפקיד כדי לנער את המחלקה ועובדיה, ושאם לא יספקו את ההבטחה
הם עלולים לא להיות בו בקדנציה הבאה.
בנוסף, כידוע לכולנו לחץ, שחיקה ועייפות החומר גדלים בהתמדה, במיוחד אם אינם מטופלים בזמן ובצורה הנכונה. מה שאומר, שמצבם של המנהל והמחלקה בעוד חצי שנה או שנה יהיה קשה בהרבה ממצבו היום.
אז מה יכול לעשות מנהל שרוצה לשפר מוטיבציה של עובדים עייפים ושחוקים ומחלקה רדומה?
ראשית, אסור לך להתייאש. שיפור המוטיבציה יקרה, אולי לא בקצב שתכננת, ואולי תזדקק לעזרה מקצועית, אך בסיומו של תהליך תיהנה ממחלקה מתפקדת ומעובדם מלאי תשוקה.
צעד 1:
לרוב, נתחיל
מהבנת הסיפור הכולל של המחלקה, שכן השחיקה לא קרתה ביום אחד, ואת ההלהבות והעניין
לא איבדו העובדים בשבוע. ננסה להבין את ההיסטוריה הקרובה של המחלקה, נמפה את
העובדים דרך עיני ההנהלה והארגון- הוותק שלהם במחלקה, התפקידים שביצעו, רמת
המעורבות שלהן, מידת ההשפעה על הצוות, ציפיות ושאיפות שלהם שלא נענו ואולי גרמו
להתמרמרות שחלחלה ליתר אנשי הצוות. בסיומו של שלב איסוף המידע נוכל להבין מה הביא
למצבה הבעייתי של המחלקה.
צעד 2:
משהבנו את
התמונה הרחבה, נוכל לרדת לפרטים הקטנים. בשלב זה ייפגש המנהל לשיחה אישית עם כל
עובד, כשהוא מצויד בפרטי ההיסטוריה שלו במחלקה ובארגון בכלל. השיחה האישית הראשונה
היא שיחה חשובה, בה ימוסד או לא, קשר חיובי בונה והדדי שבהמשך יהיה בסיס להנעת
העובד. לאחר סבב השיחות האישיות יוכל המנהל להבין טוב יותר גם את הצד של העובד,
ובעיקר, את הפערים בין תפיסת העובד לתפיסת ההנהלה אותו.
צעד 3:
לאחר הבנת
היסטוריית המחלקה והכרות אישית עם כל עובד דרך עמדתו, תחושותיו, צרכיו, שאיפותיו,
קשייו ואכזבותיו, נרצה ליזום אירוע "שובר שגרה" או כפי שנהוג לכנותו
בצבא "שובר דיסטנס". מטרת האירוע ליצור חיבור רגשי בין האנשים לעצמם
ובין האנשים לצוות. אני זוכרת מחלקה בארגון אותה לקחתי לגן קקטוסים. הסיבה הייתה
שחלק גדול מאנשי הצוות היו דוקרניים כמו הקקטוסים בגן, ובמיוחד מנהל המחלקה. דרך
ההתחברות לקקטוסים יכולנו 'לגעת' בקושי של אנשי הצוות לתקשר, לשתף במידע, לסמוך
ולתרום מעצמם. ואגב, מאותו יום, מתוך החלטה פנימית של הצוות, עולה המחלקה אחת לחצי
שנה לאירוע פנימי לאותו גן קקטוסים, אלא שהיום אין מדובר שאירוע 'שובר שגרה' אלא
בסוג של זיכרון מכונן.
צעד 4:
אנשים
מתגבשים סביב רעיון גדול, איש גדול, מטרה גדולה או שלושתם יחד. בעוד האירוע בגן
הקקטוסים היה אירוע 'שובר שגרה', השלב הבא הוא ביצוע תהליך אסטרטגי ארגוני או
מחלקתי של הגדרת ערכים, חזון ומהות, שמטרתו גיבוש האנשים סביב רעיון גדול (ערכים
וחזון) ואיש גדול (המנהל החדש שהוביל יחד איתי את התהליך).
בסיום התהליך
האנשים במחלקה היו מחוברים: כל עובד התחבר מחדש לתשוקה הישנה שפעמה בו, לנושאים
מקצועיים שריגשו אותו ולרעיונות ויוזמות אותם רצה לקדם יחד עם צוות המחלקה.
האווירה במחלקה השתנתה, הייתה אנרגיה טובה באוויר שבאה לידי ביטוי בשיחות פרוזדור
כל רעיונות חדשים, עובדים יצרו שיתופי פעולה ועלו לרגל לחדרו של המנהל כדי להציג
אפשרויות ומיזמים חדשים. היו עובדים שנשבעו שאפילו הקפה נהיה טעים יותר...
אם גם המחלקה או הצוות שלך סובלים ממוטיבציה ירודה שהיית רוצה לשדרג,
אני מזמינה אותך ליצור עימי קשר וזה ישתפר
אין תגובות:
הוסף רשומת תגובה